أسباب تهميش الكفاءات داخل المنظمة وإنعكاساتها على الروح المعنوية للعامل

Abstract

بار العمل المقابل المامي القضاء الحاجات الخارجية الأساسية ، غير أن هناك مطالب لدين من بيشة العمل لتوفير الفراغ الطبيعي و الاجتماعي للعامال، الداما القرين التعبير عن ازادیم و افرادیم و مواهبهم والتنمية مهاراتهم و الاعتراف بهم ضمن الهيئة الاجتماعيات و اشکان ورم في العالمية لانتشار و اتخاذ القرار من خلال توفر فرص الاتصال الشخصي و الباكر ، حيث بدأت المريسة البحث في كيفية تانية العين البشري و الاهتمام به من خلال فهم طبيعة مارك، وتصرفات واحتياجاته و علامات في العمال ، محيط العمل بمكان أن بعض العامل راضي و يدفعه للفصل ، كما يمكن أن بلادي بالعامل إلى حالة من الإحباط و الكثير من العمل لتوفير الشريف الملائمة لجعل العامل راض من أهم المعاير التي تهتم بها الإدارة الحديثان جاءت هذه الدراسة الكليار الملاكمة بين تهميش الكفاءات البشرية في المناطة والخاض الروح المغاربة التعلمان التي تؤثر بالدرجة الأولى على مستوى الرضا الوظيفي ليه و اشمون بعد التقدير من طرف السير بالمقان تكون هناك زبون المال الذوي الكفاءات التجاء هذا الفعل و محاولة معرفة الموالي هذا التهميش الذي ينفعهم إلى عدم القاط مع العداف السلامة. و لأجل الله تم طرح الشمالية التالية: ما التي يعض الكلامات ليمثل في الادارة الحرارية وما التي لاي اليه هذا التهميان من لاحية المنيا في موقف هذه الثاني ٢ من خلال التناول المطروح في الية تم صياغة الفرضيات التالية : الله علي الخلاف في توقعات المصالح البيانية كان الموقات المالدير الادارة إلى تهمين القادة المهنية في الشارية الوزارية ل بلاي علم البراك المواطنين في الشهير وانقاذ القرارات إلى الخاض الروح الحرية الله علي الهدون الكفاءات في الكنارية يسبب التناقض المصالح و عدم الشرك إلى عدم الرضا قت قرية على مستود : مفتاح خلال القرية المتة 1812 البناء من الديمة الاستطلاعية في عملية الوصول إلى الناتج الهاليانو الله شملت الدراسة جميع الحيطان في الدنيا والتابعين الادارة المحلية لولاية البلية المقدرين ، لال موقت العليهم من الإطارات الثارية ، حيث تم الاعتماد على تقلية المقالة كاداة السامية المجمع البيانات التي تم تحليلها من طويل الداع المنهج المختلط ( ترمي راميا بالاضافة إلى كلية الملاحظة بالمشاركة الاستكمال عملية التعليل ومناقشة الناتج وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من الناتج التي اثبات صنعة فرضيات الدراساء امها بينت الدراسة أن معظم بطاريات الي متاح يتمتعون بغية لا بيان بها تقول 10 مترات من العمالية 2- البرت نتائج الدراسة توحيات مالية من أفرد المينا حين كانير القلادات و المهارات داخل النضة مما يعكس سلبا على رضاهم المشفي لومات الدراسة إلى أن كان الكامات البشرية في احتاج في سترة الأعلى سواء من لناحية المانية كالمقالات و تعريضات الساعات الإضافية ومنع الخريجات الميدانيا، أما من اللحية المعنية التاريمات و الزهرات و التارين حيث له لا يوجد تكوين الدولة البشرية على مل المائي عبر إطارات التي متاح في مجال المكانة و القدير والتكا بالفن على أن مستوى الريضا الوظيفي متوسط حيث أن إطارات عالية مفتاح عليهم الله اللاما في الترانيم الامية و العملية المتكتب على بلكالات العمال وحلها 5- إلى الرضا الوافيني لدى عيالي داليا فتاح من ناحية الغير مجراتهم و الشعور بالانتماء إلى بينها العمل تميل إلى الانخفاض وهذا راجع إلى أن الجدارة لا تكلم لهم النافع الضريبية تعليم أكثر حيوية ومرونا في العمال بينك الفرقة ساى متوسط من ايضا الوقين من البراكين في دالية مفتاح نظرا لمالة التهميش التي يعيلوها معظم إطارات الثائرة. 3- من خلال الدراسة لين أيضا في بلك من حيث الجنس من الفرار الجل عيد نجد أن المرة الخطا على مستى دنيا متاح أكثر مشيرا وجدية من الريال، إلا أن عافيتها من التقدير الله وهذا ما يجعلها كثير من مثلها و الحاملها من هذه المدارية لك من خلال العطل المريضية و الغيابات بر الالفرات. بيان على أن تهل الكفاءات على مغتربات الموفات و قد بقعه إلى الكفاير في التموين إلى إدارة أخرى أو العزيز تولية شركة العمل علية. ايات الريا ته لا توجد مالك مشاركة للموظفين في عملية صنع و انتقاد القرارات، وهذا ما يعترينه نوع من التهميش والإقصاء الشر الذي اثر على ريجيم المعنوية. 18 مختلف طريقة تعامل الصغيل مع الميلين من القاحية المنياء في حب أمية السلطة و الدوام الموكلة لها. 10 ملك الابل في دوام بعض المصالح مطر التعامل السبيل المباشر مع موقف دون الكفر، وهذا ما يؤدي إلى خلق فوضى في الأصل و علم المتابعة و الاعمال و اللام الكل 12 قيون من خلال فراسة في الذي صلاح يتمرين بنوع من الاكتراب البيقونية و العالم العدالة التعليمية في الدفاع عن حقوقهم المادية و المطرية ، و هذا ما يعترينه هذا تدير من طريف السوري المجهودات التي يبكونها على حساب مالكهم الحوالة و كذلك عالم الدوار الجيد 13- عبر موظفي دائرة مفتاح من كفرهم و استوائهم من حالة التميز في المعاملة بين الموالين دولة الممارسات على نعم المسار البيت على روحهم المعنوية و الرامية في الست عشرا ليمية درع من الفيز بين الموظفين 18- الفورت تاج الدراسة أن هناك مستوى مناسب من التعاون بين الزملاء كما أنهم على الله بالعهد و بقدراتهم على تحمل المسؤولية، إلا أنهم يعتقدون أن السهول المباشر الرئيس المالية البر صل بعد إلى الفتاح بالك ا في وضع أهداف مرطبة و تطوير معايير 15 معظم الإطارات يعة أن لها المباشر لا يعطيهم العربية التالية في منافقة الور العمرة مما يصعب عليهم أداء مهامهم و يشعرهم بالتغير من العمل و القهار حالة الأتمالك. 16- بينت الدراسة إلى معظم اطارات دائرة مفتاح يميلون إلى التعامل مع الكراء الذين يوالون معهم في القيم والله لين وهذه الأخير من المؤشرات الاجتماعية الدائرة في الروح المعارية العاملة 13- اثبات الدراسة أن الحاجة إلى التحفيز وتكدير المجهودات المباركة من طرف المسارين من اهم الحاجات التي يسعى موظفي دارة مفتاح إلى تعليقها. 18 من خلال اجابات المبحوثين تبين لنا جلنا ضرورة الدمج بين الأسلوبين الرسمي و غير الرسمي في تسيير امور العمل لأن العامل عبارة عن فرد من مجتمع تنظيمي له حاجاته و ارتباطاته النفسية و الاجتماعية، فهو عند دخوله البيئة العمل لا ينفصل عن ذاته النفسية و الاجتماعية. Résumé de l'étude: Le travail fournit un rendement financier pour répondre aux besoins biologiques fondamentaux des humains, mais il existe d'autres exigences de l'environnement de travail, telles que fournir un espace naturel et social aux employés, offrir des opportunités d'exprimer leurs opinions, leurs capacités et leurs talents, développer leurs compétences, ainsi que ainsi que leur reconnaissance au sein du corps social, et l'appréciation et le respect de leurs efforts, ainsi que leur implication dans les enjeux cruciaux de l'entreprise, tels que le conseil et la prise de décision, à travers la disponibilité d'opportunités de contact personnel et direct, où l'entreprise a commencé à chercher comment développer la ressource humaine et en prendre soin en comprenant la nature de son comportement, de son comportement, de ses besoins et de ses aspirations au travail, car l'environnement de travail peut satisfaire l'employé et le pousser à travailler, et en en retour, il peut conduire l'employé à un état de frustration et d'aliénation du travail, car fournir les conditions appropriées pour rendre l'employé satisfait est l'un des axes les plus importants de la gestion moderne. Cette étude est venue montrer la relation entre la marginalisation des compétences humaines dans l'organisation et le moral bas du l'employé, qui affecte principalement son niveau de satisfaction au travail et son sentiment de manque d'appréciation de la part du manager, ce qui entraîne des réactions des personnes compétentes vis-à-vis de cet acte et une tentative de découvrir les raisons de cette marginalisation, qui les pousse à ne pas interagir avec les objectifs de l'organisation. Sur cette base, le problème suivant a été soulevé : Qu'est-ce qui fait que les compétences sont marginalisées dans l'administration algérienne, et quelles sont les conséquences de cette marginalisation d'un point de vue moral pour l'employé de cette administration? A travers la question posée dans le problème, les hypothèses suivantes ont été formulées : 01- La différence dans les représentations des intérêts professionnels de l'agent d'exécution et de l'administration conduit à la marginalisation de la compétence professionnelle dans l'administration algérienne. 02- Négliger d'impliquer les employés dans la gestion et la prise de décision conduit à un manque de moral. 03- La marginalisation des compétences dans l'administration conduit à susciter chez elles des manifestations d'insatisfaction au travail. L'étude a été menée au niveau de la daira de Muftah pendant la période de 2017 à mai 2022, depuis la phase exploratoire jusqu'à l'obtention des résultats finaux. L'étude a inclus tous les fonctionnaires de la daira et ceux de l'administration locale de Blida, estimés à 28 fonctionnaires, dont la plupart sont des cadres administratifs Où la technique d'entretien a été utilisée comme outil de base pour collecter les données analysées en suivant la méthode mixte (qualitative et quantitative), en plus de la technique d'observation participative pour compléter le processus d'analyse et discuter des résultats. L'étude a abouti à un ensemble de résultats qui ont prouvé la validité des hypothèses de l'étude, dont les plus importantes sont : 1- L'étude a montré que la plupart des cadres de la daira de Muftah ont une bonne expérience de plus de 10 ans de travail. 2- Les de l'étude ont montré des attitudes négatives des membres de l'échantillon quant à l'estimation des compétences et des aptitudes au sein de l'organisation, ce qui affecte négativement la satisfaction au travail. 3- L'éturésultats de a conclu que l'évaluation des compétences humaines dans la daira de Muftah est à son niveau le plus bas, que ce soit en termes matériels, comme les primes et la récompensation des heures supplémentaires et les indemnités des sorties sur le terrain, ou en termes de moral, comme les honorassions, les promotions et la formation, puisqu'il n'y a pas de formation pour les ressources humaines au niveau de la daira. 4- Les employés de la daira de Muftah - dans le domaine du prestige, de l'appréciation et de la confiance en soi - ont exprimé que le niveau de satisfaction au travail est moyen, car les cadres de la daira ont pleinement confiance en leurs capacités scientifiques et pratiques pour surmonter et résoudre des problèmes au travail. 5- La satisfaction au travail des employés de la daira de Muftah - en termes d'estimation de leurs efforts et de sentiment d'appartenance à l'environnement de travail est en baisse, et cela est dû au fait que la direction ne leur fournit pas la motivation nécessaire pour les rendre plus dynamique et flexible au travail. 6- L'étude a montré un niveau moyen de satisfaction au travail parmi les employés de la daira de Muftah en raison de la marginalisation vécue par la plupart du personnel du département. 7- L'étude montre que le niveau de satisfaction au travail diffère selon le sexe entre les femmes et les hommes, car nous constatons que les femmes travaillant au niveau la daira de Muftah sont plus assidues et sérieuses que les hommes, mais leurs chances d'appréciation sont plus faibles, et c'est ce que leur fait exprimer leur ennui et leur frustration face à ces pratiques, à travers les congés maladie, les absences et les retards. 8. La majorité des répondants s'accordent à dire que la marginalisation des compétences affecte le moral de l'employé, et peut le pousser à penser à une mutation dans un autre service ou à renforcer ses intentions de quitter son emploi. 9- L'étude a prouvé qu'il n'y a pas de participation des employés dans le processus de prise de décision, et c'est ce qu'ils considèrent comme une sorte de marginalisation et d'exclusion, qui a affecté leur moral. 10- La façon dont le fonctionnaire traite les employés varie en pratique, c'est-à-dire selon l'importance de l'intérêt et des tâches qui lui sont confiées. 11- Il y a un chevauchement des tâches de certains services du au fait que le responsable traite avec un fonctionnaire sans l'autre, ce qui conduit à créer du chaos au travail, un manque de suivi, de la négligence et de l'indifférence. 12- Il a été constaté à travers l'étude que les employés du service concerné ressentent une sorte d'aliénation au travail, et le manque de justice organisationnelle dans la défense de leurs droits matériels et moraux, et c'est ce qu'ils considèrent comme un manque d'appréciation de la part du responsable pour les efforts qu'ils font au détriment de leur famille parfois, ainsi que de leur santé psychologique et physique. 13- Les fonctionnaires ont exprimé leur grogne et leur insatisfaction face à l'état de partialité dans les relations avec les fonctionnaires, ces pratiques indiquant une inégalité affectant leur moral et leur désir de travailler, en raison de l'existence d'une sorte de discrimination entre les employés. 14- Les résultats de l'étude ont montré qu'il existe un niveau de coopération approprié entre collègues, et qu'ils ont confiance en eux et en leurs capacités à assumer des responsabilités, mais ils estiment que le responsable direct (le chef de la daira) n'a pas encore atteint la conviction qu'on peut s'appuyer sur eux pour fixer des objectifs intermédiaires et élaborer des normes de rendement. 15- La plupart des cadres ont déclaré que le responsable direct ne leur laisse pas suffisamment de liberté pour discuter des affaires de travail, ce qui rend difficile l'accomplissement de leurs tâches et leur sentiment d'aversion au travail et d'indifférence. 16- L'étude a montré que la plupart des cadres ont tendance à traiter avec des individus qui leur ressemblent dans les valeurs et les normes, et ces derniers font partie des indicateurs sociaux affectant le moral du travailleur. 17- L'étude a prouvé que le besoin de motivation et d'appréciation des efforts de la part du fonctionnaire est l'un des besoins les plus importants que les fonctionnaires de la daira de Muftah s'efforcent de satisfaire. 18- À travers les réponses, il nous est apparu la nécessité de fusionner les méthodes formelles et informelles dans la gestion des affaires de travail, car le travailleur est un individu d'une communauté organisationnelle avec ses besoins et ses relations psychologiques et sociales, comme lors de son entrée dans le environnement de travail, il n'est pas séparé de ses dimensions psychologiques et sociales.