رأس المال النفسي كمتغير وسيط للعلاقة بين القيادة الأصيلة والاستبقاء الوظيفي لدى عمال المؤسسة الاقتصادية

Abstract

يتطلب المشهد التنافسي والمتقلب لبيئة الأعمال توظيف المنظمات لكل الموارد ورؤوس الأموال المتاحة من أجل التفوق على المنافسين، وأهم هذه الموارد على الإطلاق هو رأس مالها البشري، الذي يعتبر بنك معلومات يحمل المعرفة الحيوية للمنظمة والعملاء، حيث أن فقدانه سيؤثر سلبا على المنظمة، وعليه فإن هذه الأخيرة تتبنى الممارسات التي تبقي رأس مالها البشري متحمسا و متفانيا و أكثر التزاما وميلا للبقاء، وبتوفير الموارد الوظيفية اللازمة التي تعزز النمو الايجابي للموظف وتعزز تطور موارده الشخصية النفسية وبالتالي التمتع بحالة سيكولوجية إيجابية تساعده على العمل تحت أي ظرف كان، وتعتبر القيادة الأصيلة مورد وظيفي هام يعزز تطوير وتوليد القدرات الايجابية للموظف راس المال النفسي) مما يساهم في مخرجات العمل المرغوبة والتي يعتبر الاستبقاء الوظيفي أحدها. ومن هذا المنطلق جاءت دراستنا من أجل الكشف عن الأثر الوسيط لرأس المال النفسي للعلاقة بين القيادة الأصيلة والاستبقاء الوظيفي لدى عمال المؤسسات الاقتصادية، أين اعتمد الباحث المنهج الوصفي الارتباطي، وتم جمع البيانات من عينة عشوائية قوامها 127 عاملا من شركة الكهرباء و الغاز للتوزيع الولاية لجزائر، باستعمال مقياس القيادة الأصيلة (2008 ,.Avolio et al., 2004: Walumbwa et al) ومقياس رأس المال النفسي (2007 ,.Luthans et al)، ومقياس الاستبقاء الوظيفي ) .Kyndt et al 2009). ولتحليل تلك المعطيات تم الاعتماد على برنامج 28.0 SPSS وامتداده PROCESS، الذي تم طوره (2013) Hayes ، حيث تم استخدام نموذج العملية 4 4 Model لاختبار فرضيات الدراسة الحالية، والذي أسفرت مخرجاته عن وجود علاقة ارتباطية ايجابية بين القيادة الأصيلة ورأس المال النفسي وكذا وجود علاقة ارتباطية ايجابية بين القيادة الأصيلة والاستبقاء الوظيفي، وعدم وجود اي علاقة ارتباطية بين رأس المال النفسي والاستبقاء الوظيفي، وعدم وجود أثر وسيطي لرأس المال النفسي للعلاقة بين القيادة الأصيلة والاستبقاء الوظيفي لتختتم الدراسة بتقديم توصيات تمثل آليات لتنفيذ استنتاجات الدراسة وطرق حل عملية للمشكلة التي تم تناولها في هذه الدراسة ومساعدة الشركة محل الدراسة لتعزيز من متغيرات لتصبح قادرة على التلاؤم مع المتغيرات البينية وتحقيق الأهداف. The competitive and unpredictable nature of the business world compels organizations to use all their sources and capital to perform competitors. The organization's human capital is the most significant of these sources. It is viewed an a knowledge base that is essential for the organization and as customers and whose loss would have a detrimental impact on the organization. As such, the organization implements strategies that maintain its human capital's motivation, dedication, commitment, and propensity to stick around. These strategies include giving employees access to the functical sources they need to support their peneral psychological development and growth and to sustain a postive psychological state that crables them to perform well under all circu Authentic leadership is an important job source that fosters the development and generation of positive employee capacition (psychological capital), thus achieving the desired work exalts, one of which is employee stent. This study endeavors to elucidate the mediating effect of psychological capital on the correlation between authentic leadership and employee retention in the context of economic institutions. The descriptive carnational approach hun been used by the researcher. The Authentic Leadership Scale (Avolio et al, 2004; Walumbwa et al., 2006), the Psychological Capital Scale (Lathans et al., 2007), and the Employee Retention Scale (Kyndt et al., 2003) were used to gather data from a random sample of 127 employees of the Electricity and Gas Conquery in Algiers. The SPSS 280 program and is extension PROCESS, created by Hayes (2013), have been used to analyze these data. The study's hypotheses have been tested using Model 4. The findings showed that authentic leadership and pychological capital are positively correlated. Additionally, the is a positive comlation between authentic leadership and employee retention. Pushermore, there is no camelation between psychological capital and employee retention, nor